Aportes para la formación de una nueva Ley Orgánica del Trabajo en Venezuela

La crisis mundial de la economía capitalista estremece las estructuras sociales y jurídicas. Los numerosos e innegables desajustes que la globalización económica padece resienten en el plano de las relaciones laborales.

De allí que el trabajo, como base del desarrollo económico del país deba llevarse a cabo con relaciones laborales adecuadas, estables y equitativas; que garanticen a los trabajadores su inserción y permanencia en el ámbito económico laboral, para lograr la elevación de su calidad de vida, posibilitando el progreso general de la sociedad. Actualmente estamos frente a unas relaciones laborales anómalas, que hacen del ambiente obrero patronal un espacio de conflicto permanente que lo debilita y pone en peligro los logros alcanzados por el movimiento laboral.

Por esta razón el Estado debe instrumentar una política laboral mediante mecanismos de generación de empleos y reglas de juego claras que garanticen relaciones de trabajo estables y adecuadas; en el marco de un contexto jurídico incluyente y equitativo.

La historia reciente de nuestras relaciones laborales se ha distinguido por un alto grado de fragmentación en un marco de descomposición social consecuencia de la aplicación de políticas excluyentes, basadas en un andamiaje jurídico contradictorio y disperso que ha contribuido a aumentar las brechas sociales, excluyendo a un importante segmento de la masa laboral de los beneficios fundamentales provenientes del trabajo.

Esto se ha debido a que el significado del trabajo en Venezuela ha entrado en una profunda crisis, caracterizada por su relajamiento, la proliferación del trabajo precario y el miedo a perder el puesto por parte de quienes aún lo conservan.

Así, la desesperanza de quienes buscan trabajo y llevan años vendiendo su fuerza de trabajo, los lleva en su gran mayoría a vivir en un desamparo jurídico, producto de una legislación laboral atrasada y disgregada, que favorece en los hechos descaradamente a la contraparte de los trabajadores. Aunado a ello, los procedimientos administrativos establecidos en la legislación vigente, conspiran por su viscosidad y lentitud contra el interés fundamental de los trabajadores a mantener su derecho al trabajo, puesto que la misma está contenida dentro de un marco de desprotección que aleja, obstaculiza e impide que los trabajadores obtengan eficazmente soluciones a sus necesidades; dando por resultado un aumento sostenido de la conflictividad laboral y de los desequilibrios sociales.

La protección de la garantía de una relación laboral adecuada y estable inevitablemente le corresponde al Estado, sobre todo cuando la realidad concreta nos indica, manejos y vicios metastásicos que disminuyen y debilitan los derechos de los trabajadores, vale decir: extensión arbitraria de la jornada laboral (casi siempre sin retribución y sin considerar las fuerzas físicas y psíquicas del trabajador), escamoteo de beneficios (cesta-ticket, bonos, prestaciones sociales etc.), no inscripción en el seguro social, pagos por debajo del salario mínimo, fragilidad en la contratación colectiva, indefensión frente al despido amañado e ilegal y nuevas formas de esclavitud laboral como la tercerización, que son hábil e impunemente gestionadas por muchos empleadores,

Otra situación que no debemos olvidar es que muchas veces las relaciones de trabajo se siguen escondiendo bajo formas distintas a las establecidas en la ley, haciéndolas aparecer como otro tipo de contrato (arrendamiento, concesión, sociedad, cooperativa etc.). Es lo que en el medio laboral conocemos como simulación de contrato o fraude laboral, donde lo que se busca es burlar la aplicación de las normas del trabajo y la legislación social. Todo esto ocurre frente a las autoridades del Estado sin que hasta ahora haya control pleno de esta situación.

No desestimamos de por sí, la importancia y trascendencia que la intervención del Estado tiene como protector de una relación laboral adecuada, estable y segura, porque sin su mediación los trabajadores estaríamos desasistidos y en el centro de una relación laboral anómala, privada de estabilidad, sin un salario justo y remunerador, huérfanos de seguridad social para enfrentar las enfermedades personales y ocupacionales, ausente de garantía y condiciones de trabajo seguras en un ambiente laboral cónsono; lo que hace del trabajo un azote social para la sociedad y para el país.

BUSCANDO UNA RELACIÓN LABORAL ADECUADA Y ESTABLE, EN EL MARCO DE UNA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

Mientras no avancemos hacia una verdadera sociedad de iguales, el Estado debe ser el principal motivador del acceso de todo ciudadano a una relación laboral adecuada y estable, inclusiva y protagónica, en donde sus actores principales (patronos y trabajadores), desarrollen el compromiso establecido en el Artículo “7” de nuestra Carta Magna; pues no debemos olvidar que el trabajo constituye un proceso vital para nuestra nación.

En Venezuela existe la declaratoria del derecho y el deber del trabajo, en condiciones de dignidad, siendo obligación del Estado motivarla y protegerla.

No obstante nos encontramos ante un enorme número de contradicciones políticas, económicas, sociales, morales y éticas; que justifican la inmediata reestructuración del trabajo como hecho social, sobre la base de sus actuales carencias y debilidades; no como forma de contención social; sino para responder a una multiplicidad de situaciones y experiencias que en estos momentos se asimilan como trabajo pero que no son tales, y que han sido “legitimadas” a pesar de que la precariedad e inestabilidad de las mismas, las colocan como alternativas temporales al desempleo y nada más permiten una subsistencia mínima; rayana en la pobreza extrema.

Una nueva legislación laboral debe reconocer al trabajo como una verdadera construcción social e ideológica, considerando que en todos los tiempos el trabajo ha sido la actividad socioeconómica por excelencia, a través de la cual se canalizan las contradicciones de las estructuras productivas de una sociedad, reproducidas por las fuerzas antagónicas que operan sus relaciones sociales.

De allí la necesidad de reinventarlo bajo una óptica, cuyo valor instrumental no sea solamente un medio forzoso para obtener recursos que permiten sobrevivir y acceder a los símbolos que dan existencia social, sino alejándolo de la lógica mercantilista, en donde al individuo no le interesa el sentido unitario de lo que hace como aporte a la creación de un producto, porque dentro de esta lógica no se trabaja por el producto sino por el dinero.

La construcción de una nueva legislación laboral, debe comenzar revisando las concepciones acerca del trabajo producidas bajo diferentes circunstancias históricas venezolanas, facilitando la comprensión de cómo y por qué, el sentido del trabajo ha tenido diversas y hasta contrapuestas interpretaciones y hasta donde, bajo las actuales circunstancias de conflictividad que se están acentuando, sería posible instituir un acuerdo unitario, para legitimar los cambios que requieren las relaciones y condiciones bajo las cuales se trabaja en Venezuela, a través de una ley que haga más justas y humanas las relaciones de producción, limitando la facultad discrecional de cierto sector para producir pobreza por medio de la sombra del despido, y provea protección absoluta que ampare a los trabajadores, pero no en forma delimitada o privilegiada, sino por el contrario que abarque a la gran mayoría.

En este sentido saludamos de nuevo la disposición de la Asamblea Nacional, a honrar el fenecido mandato constitucional, que hace nueve años la obligaba a sancionar una nueva Ley Orgánica del Trabajo. Dados estos antecedentes y las circunstancias políticas y económicas actuales, no abrigamos muchas esperanzas de que esta aspiración de la clase trabajadora venezolana, pueda ser concretada. No lo decimos por creer en el presunto compromiso “obrerista” del gobierno revolucionario que rige los destinos del país, y que sin duda ya tiene planificada su estrategia; sino por lo enrarecido del ambiente político actual y la dispersión organizativa que caracteriza a los diferentes sectores laborales que luchan por los mismos propósitos, pero con diferencias estratégicas y tácticas de orden estructural, que impiden la coincidencia y la unidad.

Así las cosas, nos permitimos presentar un conjunto de líneas, que según nuestros puntos de vista como colectivos laborales deberían orientar la construcción de una nueva Ley Orgánica del Trabajo.

1) SOBRE EL PERÍODO DE PRUEBA.-

El legislador debe regular el período de prueba, de tal manera que el derecho a la estabilidad en el trabajo nazca desde el propio inicio de la relación laboral; porque en este período los empleadores abusan de la relación laboral, convirtiéndola en un contrato temporal de noventa días, al cabo del cual contratan a otro u otra trabajadora; sustrayéndose de muchas obligaciones y beneficios, pero sin afectar su tasa de ganancia. Hay que erradicar esa instrucción inaceptable contenida en el Artículo “25” del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, según la cual, durante este período de tiempo, “el trabajador o trabajadora juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el patrón o patrona aprecie sus conocimientos y aptitudes”. En la mayoría de las oportunidades, el patrón aprecia negativamente los conocimientos y aptitudes del trabajador pero en el día 89 del contrato.

FOMENTO DEL EMPLEO Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL.-

Para ingresar al trabajo y obtener una relación laboral adecuada y estable, es necesario potenciar los mecanismos de acceso, o sea debe aplicarse una política de reducción de la jornada laboral, llevándose a treinta y seis horas semanales la diurna, aplicándose la reducción en igual proporción a las restantes jornadas. Ello permitirá la incorporación de muchos trabajadores para cubrir las horas que quedan libres. Así, aquellos trabajadores que obtienen una ampliación del tiempo libre, si se dispone de infraestructuras adecuadas, desarrollarán actividades de recreo que incentivan las áreas de distracciones y espectáculos (creándose otros puestos).

DEL CONFLICTO Y SU REGULACIÓN.-

El neoliberalismo económico postula que el mercado debe hacerse cargo de la regulación de los conflictos, no perdiendo de vista que un consumidor satisfecho será el sostenedor del modelo.

En ese marco, la posibilidad de consumir es lo que parece darle sentido al trabajo en la sociedad actual, como objetivo y consecuencia del crecimiento económico global. Dada la naturaleza social del trabajo, el derecho al conflicto y a la huelga debe privilegiarse dentro de una nueva legislación laboral, desestimando en ella la intrusión desvergonzada tanto del patrón como de la representación del Estado; al menos en la dimensión en la que actualmente lo hacen.

Si bien el procedimiento de conflicto no debería iniciarse de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación que sean necesarios y dar plena prueba de los mismos; debe impedírsele al patrón que tome represalias como el “lockout”. De hacerlo debe ser sancionado de modo ejemplarizante; incluso con la posibilidad de dejar en manos de los trabajadores la administración directa de la empresa.

DE LA REPRESENTATIVIDAD Y LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES.-

La organización de los trabajadores a través de los sindicatos, al igual que la jornada de ocho horas, forma parte de las grandes conquistas históricas, logradas a base de sacrificio, sangre y muerte. Hasta ahora nada ha impedido que en nuestro país se continúe adelantando ese derecho constitucional, logrado con sumo sacrificio y esfuerzo.

Los trabajadores tenemos sobradas razones para esperar que estos derechos, que son una suerte de conquistas adquiridas, sean tratados satisfactoriamente dentro del marco constitucional regulador de los mismos, el cual por cierto los distingue como derechos progresivos.

Aspiramos a que una mueva Ley Orgánica del Trabajo no solamente refuerce este derecho, sino que también dote a los sindicatos con un carácter que les permita conservar y defender en todo momento su libertad e independencia frente al Estado, los patronos, los partidos políticos y cualquiera otra fuerza extraña que aspire quebrantar la soberanía emanada de la libre voluntad de los trabajadores. Sustituir la actual representación organizada de los trabajadores, aduciendo que los sindicatos “están demás” no es otra cosa que una tentativa excluyente, anticonstitucional, sin sintonía con los principios de la representatividad y el derecho a organizarnos.

La representación de los trabajadores en la administración de las empresas debe elegirse en forma democrática, sin interferencia de terceras partes y debe ser obligada a rendir cuenta semestralmente de su gestión.

Cuando un grupo de trabajadores aspire a constituir una organización sindical, pero se encuentren previamente afiliados a otra organización; deberán renunciar a aquella. El paralelismo sindical dentro de una misma empresa y rama de industria, ha traído como consecuencia enfrentamientos (a veces mortales) por el control y la administración de las convenciones colectivas, habiéndose convertido en una amenaza para el crecimiento de las organizaciones laborales, y motivo de manejos irregulares y viscosos por parte de dichos sindicatos.

EL RELAJAMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL.

Durante una verdadera y genuina transición hacia el socialismo democrático, la relación laboral debe ser protegida de tal manera que las formas contractuales que han sido flexibilizadas, esclavizantes, discriminantes y degeneradoras del sustrato principal del trabajo como hecho social, sean anuladas en cualquiera de sus alternativas. A este fin sólo debe tolerarse el contrato de trabajo bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador; cualquiera sea su naturaleza, persiga o no fines de lucro, sea público o privado. La supervisión por parte del Estado de esta relación laboral, no será excusa para interferir o influenciar a las partes. La mujer debe involucrarse en el mundo del trabajo en igualdad de condiciones y oportunidades, sin que se permitan discriminaciones de ningún tipo en razón de su género.

LA CONVENCIÓN COLECTIVA COMO HERRAMIENTA PARA ALCANZAR MAYORES NIVELES DE EQUIDAD SOCIAL PARA LOS TRABAJADORES.-

La convención colectiva de trabajo debe ser considerada como un desiderátum en el contexto de un nuevo modelo de relaciones laborales. Más allá de puntos de vista que tratan de privilegiar y distraer a los trabajadores con propuestas sustitutivas alternas a la contratación colectiva, cualquier intento por suprimirla o condicionarla, no sería más que una agresión a los principios del movimiento sindical autónomo, una amenaza a un derecho adquirido, el cercenamiento de uno de los principales logros de la clase trabajadora y una traición a la clase obrera. Sin negar que las convenciones colectivas nos comprometen con el pueblo, del cual somos parte activa; consentir un salario “social” impuesto por El Estado, es como legitimar diferencias socioeconómicas atroces dentro de los diferentes segmentos laborales que constituyen la fuerza laboral venezolana.

DEL PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD LABORAL.-

Los componentes de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos y el Código de Procedimiento Civil que se encuentran indicados en el Artículo “5º” del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, que actualmente forman parte del procedimiento de estabilidad, contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo vigente, deben ser concentrados totalmente en la nueva ley. La facultad del funcionario del trabajo para ventilar y gestionar este procedimiento, aplicará cuando a juicio del empleador o empleadora, el trabajador o trabajadora se encuentre incurso en una de las causales de terminación de la relación laboral.

Cuando se trate de trabajadores que gocen de fuero, estos no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el juez de la jurisdicción laboral, por considerar que estos tribunales, son los órganos de justicia laboral naturales para ventilar dicho procedimiento, y porque los mismos tienen la idoneidad necesaria para ejecutarlos. Será nulo e írrito, por contrario a la Constitución, el despido de un trabajador amparado por fuero sindical realizado sin haberse cumplido los trámites establecidos en la presente Ley.

El carácter contencioso que en ciertos momentos del procedimiento de estabilidad distingue al mismo, debe ser abolido por ser contrario al Artículo “26” de la Constitución Nacional. Las decisiones administrativas tomadas por el funcionario del trabajo podrán ser apeladas ante la jurisdicción laboral correspondiente. De esta manera se despojará a las decisiones de los funcionarios del trabajo de todo vestigio de formalismos jurídico, concibiéndolas no como actos meramente administrativos, sino por el contrario, idearlos como simples decisiones que devienen de controversias de índole laboral, que a nuestro entender, deben y tienen que ser revisados exclusivamente por la jurisdicción del trabajo y no por la jurisdicción contenciosa administrativa.

Dada la complejidad jurídica que este procedimiento conlleva, el trabajador afectado por el despido deberá hacerse representar por un profesional del derecho; debiendo considerar entre tales a los procuradores del trabajo y a los abogados litigantes. Las organizaciones sindicales a las que se encuentren afiliados los trabajadores afectados, deberán vigilar el avance de este procedimiento, y denunciar ante la instancia correspondiente, cualquier irregularidad dentro del mismo.

Para la resolución de un caso determinado en materia del trabajo se deberían tomar en cuenta en el orden indicado:

1. Los tratados, pactos y convenciones internacionales sobre derechos humanos, suscritos y ratificados por la República, especialmente los convenios de la Organización Internacional del Trabajo en materia de derechos humanos, en la medida en que contengan normas más favorables para los trabajadores a las establecidas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la legislación o reglamentación respectiva;

2. Las disposiciones constitucionales, legales y reglamentarias de carácter imperativo;

3. La convención colectiva de trabajo, acuerdo colectivo de trabajo o laudo arbitral, si fuere el caso;

4. El contrato de trabajo;

5. Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y los demás tratados internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social suscritos y ratificados por la República;

6. Los principios que inspiran la legislación en materia del trabajo, tales como los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales y en las recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en la jurisprudencia y la doctrina nacionales;

7. La costumbre y el uso, en cuanto no los contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se refiere el literal anterior;

8. Los principios universalmente admitidos por el Derecho del Trabajo;

9. Las normas y principios generales del Derecho; y,

j) La equidad.

Además propugnamos la institución de la figura del Defensor Laboral como guardián de los derechos laborales de los trabajadores.

DE LA JORNADA LABORAL Y EL TRABAJO NOCTURNO.-

Debe prohibirse el trabajo extraordinario y en lo posible el trabajo nocturno. El Ejecutivo Nacional podrá, mediante resolución especial, determinar aquellas labores en las cuales podrá permitirse la prolongación de la jornada laboral en circunstancias excepcionales. El nuevo régimen de la jornada laboral que se adopte, no afectará los derechos adquiridos de los trabajadores. Una nueva Ley Orgánica del Trabajo debería contemplar las alternativas para el uso adecuado del tiempo libre, entendiéndose por tal a “aquella parte del tiempo no dedicada al trabajo sino al reposo y al desarrollo físico e intelectual; donde su valor estriba en ser una reserva de la productividad y lograr un armónico desarrollo del hombre” 1

DE LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS.-

La libertad sindical es un principio democrático y un derecho humano indiscutible e instransferible en el marco de la construcción del socialismo democrático. No es cierto que las organizaciones sindicales sólo busquen “privilegios” y quieran “hacer ricos a los trabajadores”; porque es imposible que con lo que obtiene un trabajador a lo largo de su vida laboral pueda convertirse en “rico”.

Los beneficios económicos y de otro tipo que se buscan a través de las organizaciones sindicales, hacen necesaria no sólo la representación sindical, sino su participación activa como colectivo; esto es, un trabajador con conciencia de clase, persuadido de lo que busca y lo que necesita para si y para sus compañeros de clase.

El que la práctica sindical por momentos haya desconocido estos principios, no es excusa para criminalizar a las organizaciones laborales. Estamos convencidos de la necesidad de atacar y eliminar estos antecedentes dañinos de la faz sindical. También creemos en la necesidad de que los trabajadores debemos organizarnos por rama de industria; para minar la tendencia centralista normativa y administrativa, que busca alejar de la discusión a las bases originarias del movimiento obrero. Todas las tendencias que se mueven dentro del movimiento sindical, deben promover un debate para desburocratizar la discusión, otorgar protagonismo y control a las bases y disminuir la intromisión del Estado en el funcionamiento de nuestras organizaciones. De lo contrario no lograremos superar al “Estado de Bienestar” Keynesiano Fordista, favoreciendo y legitimando el régimen de acumulación.

DE LA PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS.

La utilidad anual debe calcularse sobre la base del 40% de los salarios devengados durante el ejercicio económico de la empresa inmediatamente anterior. En ningún caso este beneficio será menor a tres (03) salarios mensuales promedios, calculados sobre el salario obtenido en el mes anterior.

DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO.

La indemnización por despido establecida en el Artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, se calculará sobre la base del último salario promedio obtenido por el trabajador y en consonancia con el número de años laborados. Adicionalmente el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización sustitutiva del preaviso, de 15 días de salario cuando la antigüedad fuere menor de tres meses, 30 días de salario cuando fuere mayor de tres meses y menor de un año y de 30 días de salario por cada año de servicio cuando la antigüedad sea mayor de un año.

DE LOS DESPIDOS MASIVOS.-

Cuando el patrono pretendiese una reducción de personal, basándose en la existencia de circunstancias económicas o de progreso, o modificaciones tecnológicas, deberá presentar ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción correspondiente, un pliego de peticiones que será tramitado a través del procedimiento conflictivo que establezca la ley.

De la solicitud del patrono se notificará al sindicato o sindicatos a los que estén afiliados los trabajadores involucrados en dicho proceso, y de no existir organización sindical, se notificará directamente a la representación de los trabajadores. De no existir organización sindical, la notificación se practicará directamente a los propios trabajadores que en número no mayor de cinco hayan sido electos en asamblea democrática y mayoritaria. En caso de no llegarse acuerdo entre las partes, se someterá a arbitraje.

Los alegatos de reducción de personal no procederán cuando la solicitud se haga en un momento en que los trabajadores de la empresa estén ejerciendo sus derechos de organización sindical y negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo. .

DE LAS ELECCIONES SINDICALES.-

La elección de las Juntas Directivas de las organizaciones sindicales y de los representantes de los trabajadores deberá hacerse en forma democrática, mediante el sufragio directo y secreto de sus afiliados, de acuerdo con los estatutos de cada organización de los trabajadores, bajo pena de nulidad. Se permitirá el sistema mixto. Los cuerpos colegiados serán electos por representación proporcional de manera obligatoria.

Libertad sindical es el derecho de los trabajadores y los patronos a constituir libremente organizaciones sindicales, así como de afiliarse o no a ellas, en la forma que se estime conveniente y sin autorización previa, para defender y promover nuestros intereses económicos y sociales, y ejercer la acción o actividad sindical sin más restricciones que las derivadas de la ley. En este sentido la libertad sindical debería comprender en su esfera individual, el derecho a:

a) Organizarse en la forma que estimaren conveniente a sus intereses.

b) Afiliarse a sindicatos y demás organizaciones de representación colectiva.

c) No afiliarse o separarse del sindicato, u otra organización de representación colectiva, cuando así lo estimaren conveniente y sin que ello comporte lesiones o perjuicios de cualquier naturaleza.

d) Elegir y ser elegidos como representantes sindicales; y

e) Ejercer la actividad sindical.

En la esfera colectiva, el derecho de las organizaciones sindicales y demás instancias de representación colectiva a:

a) Constituir federaciones o confederaciones sindicales, incluso a nivel internacional, en la forma que estimaren conveniente.

b) Afiliarse a federaciones o confederaciones sindicales, incluso a nivel internacional, sin autorización previa, y a separarse de las mismas si lo consideraren conveniente.

3. Redactar sus propios estatutos, organizar su administración interna y formular su programa de acción.

d) Elegir sus representantes.

e) No ser suspendidas ni disueltas por las autoridades administrativas; y

f) Ejercer una actividad sindical que comprenda, en particular, el derecho a la negociación colectiva, el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo y la participación protagónica en el diálogo social y en la gestión de las empresas y de las organizaciones de trabajadores, además del ejercicio de la huelga dentro de las condiciones pautadas por la ley.

De conformidad con lo establecido en sus respectivos estatutos, las organizaciones sindicales podrán solicitar la cooperación técnica y el apoyo logístico del Poder Electoral, para que organice las elecciones de sus juntas directivas y demás representantes de los trabajadores, así como de cualquier otro órgano sindical que estimen conveniente, respetando su autonomía e independencia, con observancia de los Tratados Internacionales suscritos por Venezuela sobre la materia. Las elecciones así realizadas surtirán plenos efectos jurídicos después de presentadas las actas correspondientes ante la Inspectoría del Trabajo.

En este sentido las elecciones realizadas sin la participación del Poder Electoral, pero que cumplan con lo establecido en los respectivos estatutos sindicales, deberán surtir plenos efectos jurídicos después de presentadas las actas correspondientes ante la respectiva Inspectoría del Trabajo.

Conforme al principio constitucional de alternabilidad democrática, la junta directiva de una organización sindical ejercerá sus funciones durante el tiempo que establezcan los estatutos de la organización.

Los Directores Laborales serán elegidos por los trabajadores en votación universal, directa y secreta en la forma prevista para la elección de las juntas directivas de las organizaciones sindicales. Además, deberán en el momento de su elección, ser trabajadores activos del organismo o empresa de que se trate y haber trabajado en él o ella durante un lapso no menor de tres (3) años.

Cuando el organismo de desarrollo económico o social del sector público o la empresa respectiva, tenga menos de tres (3) años de funcionamiento, los Directores Laborales elegidos deberán estar prestándole servicios desde el inicio de las actividades.

DE LA INAMOVILIDAD LABORAL ESPECIAL PARA LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

Todos los miembros de dirección de los sindicatos deberán continuar amparados en la inamovilidad establecida en el Artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente. El procedimiento de estabilidad de estos trabajadores, será ventilado ante la jurisdicción laboral.

Maracay 01 de junio de 2009